1.雇主品牌战略

在350vip浦京集团深入研究工作要求和选择合适人选的细节之前，350vip浦京集团应该建立起一个雇主品牌。这一步可以使得以下所有步骤变得更为容易。

拥有强大且有吸引力的雇主品牌有助于吸引和留住人才。雇主品牌是人才管理流程所有下一阶段的重要推动者。

目标：

成为一个工作的好地方和有吸引力的雇主，因此更容易吸引和留住人才。

2.确定工作标准

每个员工都有目标。无论何时创建或开始工作，都需要确定工作内容的所有细节，包括完成工作所需的标准。

这项工作通常是与招聘经理合作完成的。

一旦了解了具体工作关键的标准和职责，就可以进入下一阶段，在这个阶段企业将获得并吸引新员工。

目标：

确定工作的关键标准和职责。

3.寻找并吸引人才

在这一步中，企业将吸引并获得企业想雇用的员工。

众所周知，在第一次尝试寻访搜寻时几乎找不到完美的候选人。吸引合格人才并选出择最优秀的人才是企业人力资源管理的关键能力——而那些成功的人才将建立一个非常有价值的人才库。

一般来说，可通过在职员工内推、在工作论坛上放置广告，或通过创建更有针对性的广告来进行人才搜寻工作。

目标：

联系相关员工团体以吸引合适的候选人。

4.选择人才

一旦发现似乎有许多人有资格胜任这份工作，企业需要做出选择。

最常用的工具是传统的求职面试。其他工具包括智商测试、工作测试、人格测试和背景调查。

目标：

利用相关工具，以数据为导向选择谁将表现最佳。

5.报酬

报酬是留住人才的最简单形式。人们仍然主要是为薪酬工作。报酬还可以包括其他权益，例如额外休假、健康保险、员工健康计划、弹性工作、在家工作等等。

另一种形式的补偿是基于绩效的薪酬（PBP）。 PBP将一个人的薪酬与工作表现联系起来，以更高的薪酬奖励卓越的绩效。这些报酬付款方案通常出现在销售工作中，其中卓越的绩效直接为组织和销售专业人员带来回报。

目标：

提供报酬以留住人才并鼓励他们发挥最佳状态。

6.参与和文化

留住人才和实现卓越绩效的第二个关键因素是参与和高绩效的工作文化。

赋权文化是绩效的重要催化剂。文化是难以复制的，需要花费大量时间并保证人人以身作则。它随着时间的推移而不断发展和发展，需要不断的关注和培养才能正确建立起来。

目标：

创建有助于推动组织目标的高绩效工作文化。

7.留住人才

如何留住人才是全世界许多企业的热门话题。

留住公司的高级员工与留住巴西或印度等低成本国家的工厂工人一样困难。很多公司正在努力降低员工流失率。

留住人才的最新趋势是利用数据来留住人才，可以从相对简单的分析到预测员工流失的高级统计模型都可加以利用。

目标：

留住人才是人才管理过程中的关键组成部分，以确保工作业务的完成。

8.绩效管理

人才管理流程的一个关键部分是绩效管理。与此同时，它也是备受争议的部分。 GE，Adobe和Deloitte等公司正在摆脱绩效评估，选择采用其他方法来管理人员。

这些公司提到的一种方法是签到或接触点。这表明了一种更具可持续性的绩效管理方法。

目标：

制定绩效管理实践和政策，以提高绩效。

9.学习与发展

绩效管理一般用作持续改善员工绩效的手段。学习和发展或培训具有相同的目的。

世界正在迅速变化——350vip浦京集团也应该跟上它。培训有助于员工了解未来的技能。如果做得好，培训工作应与员工不断变化的工作职责相一致，从而使他们能够更好地履行职责。

目标：

培训员工，使他们具备在最高级别执行所需的技能。

10.晋升和继任计划

表现良好的员工应该得到奖励。表现最佳的人会面临新的挑战和责任，这会让他们兴奋不已。这就是晋升和继任计划的用武之地。在人才管理过程中，提升能够增加更多价值的人才是人才管理过程中的关键一步。

目标：

那些在履行更多职责的工作中表现良好的人应当得到晋升。

11.退出

最后一步是不可避免的。无论是因为他们正在寻找不同的挑战，还是他们退休，在某些时候必须说再见。

退出可以分为两种组，主动离职者和被动离职者。主动离职者的离职对公司来说是一种损失。当这种员工离开时，请务必进行离职面谈，以了解他们离开的原因。

目标：

如果企业完美地完成所有事情，不会希望任何人退出。退出是从错误中学习和改进的关键完美点。

人才管理流程是任何人力资源部门面临的最难挑战之一。但是，如果做得好，它可以为组织提供巨大的价值。